Yrityskulttuurista ( ja koronasta…)

Maaliskuun kolmannessa blogitekstissä käsittelen yrityskulttuuria ja kulttuurisia voimavaroja. Lähteenä tekstissäni käytän Wikipediaa. Yrityskulttuuri avaa sisältöjä ja näkökulmia kehittämistyöhön sekä muutostilanteissa toimimiseksi.  Muutostilanteena voimme pitää vallitsevaa koronatilannetta ja koronavirukseen varautumista yleisesti. 

Wikipedian määritelmää mukaillen yrityskulttuurilla tai organisaatiokulttuurilla viitataan yrityksen käyttäytymisnormien, arvojen, toimintatapojen ja muiden vastaavien tekijöiden muodostamaan kokonaisuuteen.  Kulttuurisia tekijöitä ovat esimerkiksi tervehtiminen, puhuttelu, virallinen ja epävirallinen työnjako, johtamistapa, kokouskäytännöt, tiedotuspolitiikka ja monet muut asiat.

Väliasemalla kulttuuri näkyy ja vaikuttaa arkisissa käytännöissä monin eri tavoin. Muuttuvissa olosuhteissa asiat pyritään saamaan toimimaan mahdollisimman normaalisti.Jokainen tietää oman paikkansa ja tehtävänsä.Voimavaroja ja kannusteita suunnataan yhteisöllisyyden vahvistamiseen. Työn jakoa säädellään tarpeen mukaan. Kokouskäytäntöjen ja selkeän tiedottamisen merkitys muutoksessa on erittäin keskeinen. Olemme keskustelleet koronasta palaverissa sekä vapaamuotoisesti.  

Yrityskulttuuria muovataan pitkän ajan kuluessa, mutta on toisaalta yhteisö elää muutoksessa päivittäin. Kulttuuria on vaikea kuvata täydellisesti muutoksen eri muotojen suhteen. Yrityskulttuuria voidaan ohjata virallisilla määräyksillä, arvoilla ja muilla välineillä, mutta merkittävä osa kulttuuria tulee esille epävirallisten normien kautta ja epävirallisesti. (vrt. Wikipedia).

Kulttuurin kehittäminen pohjautuu vuorovaikutukseen sekä yrityksen ja työntekijöiden kokemuksiin. Muutos edellyttää sosiaalista vuorovaikutusta kaikilla tasoilla: käytännön toimenpiteinä toimivat hyvin muutospuhe ja tarinallisuus eli yrityksen tarinan kontrolloitu muodostaminen.  

Väliaseman työyhteisössä kulttuurissa painottuvat vuorovaikutus, osaamisen jakaminen sekä kannustavuus. Yhteisössä jaetaan omia kokemuksia. Työntekijöitä kannustetaan selkeällä ohjeistuksella sekä yhteistyön vahvistamiseksi. Nykytilanteessa muutoksessa eläminen merkitsee, että koronavirustilannetta seurataan, siitä informoidaan ja uutta tieto otetaan vastaan. Yhteisöllisyydestä ja toimivasta työkulttuurista rakennetaan uusiutuva voimavara käytännönläheisessä työssä sekä etätyöhön liittyen.

Ulla Pellinen

Nokianvs@gmail.com

Lähde:

Yrityskulttuuri. Wikipedia. https://fi.wikipedia.org/wiki/Yrityskulttuuri. Viitattu 18.3.2020.

Ergonomian merkityksestä

Tässä blogitekstissä pohdin ergonomiaa eri näkökulmista. Lähteenä käytän Wikipedian määritelmää sekä Työterveyslaitoksen Ergonomia-aiheista sivustoa. Ergonomiatietoa sivustolle ovat koonneet Työterveyslaitoksen asiantuntijat Irmeli Pehkonen, Eija Haukka ja Nina Nevala. 

Wikipediassa kuvaillaan ergonomiaa monipuolisesti. Määritelmän mukaan ergonomia on ihmisen ja tekniikan välisen vuorovaikutuksen kehittämistä, jossa tavoitteena on turvallisuus, terveys sekä järjestelmien häiriötön ja tehokas toiminta. Wikipedian kuvausta mukaillen ergonomia jaetaan tavallisesti kolmeen osa-alueeseen, joita on tärkeä käsitellä toisiinsa liittyvinä sekä erillisesti:

Fyysinen ergonomia käsittelee ihmiskehon vastauksia fyysisiin ja fysiologisiin kuormiin. Alaan liittyvät esimerkiksi työpisteen tila ja työvaatimukset ja riskitekijät. Näitä ovat toisto, värinä, voima, epämiellyttävät asennot jne. Fyysisen ergonomian mittaamiseen monet työpaikat panostavat nykyisin kohtalaisen hyvin. 

Kognitiivisen ergonomian alalla tutkitaan älyllisiä prosesseja, kuten havaitsemista, tarkkaavaisuutta, kognitioita, muistivarastoja sekä niiden vaikutuksia suhteessa muihin ihmisiin ja systeemiin. Alan aiheisiin kuuluvat älyllinen työnkuormitus, valppaus, päätöksen tekeminen, inhimilliset virheet, päätösten tekeminen, tietokoneen vuorovaikutus ja harjoittelu. Työpakat ovat kiinnostuneita kognitiivisesta ergonomiasta enevissä määrin muun muassa tietotyön yleistymisen johdosta.

Organisatorinen ergonomia käsittelee sosioteknisten järjestelmien, kuten organisaatiorakenteiden, käytäntöjen ja prosessien optimointia. Alan tutkimusta tehdään vuorotyöstä, aikatauluttamisesta, työtyytyväisyydestä, motivaatioteoriasta, valvonnasta, ryhmätyöskentelystä, etätyöstä ja etiikasta. Organisatorinen ergonomia liittyy työhyvinvointiin ja sen mittaamiseen keskeisesti.

Ergonomiaa Väliasemalla

Fyysiseen ergonomiaan liittyvät työjärjestelyt sekä työpisteiden toimivuuden seuranta. Työnjaolla vaikutetaan työn vaatimuksiin. Hyvinvointikoulutuksessa olemme harjoitelleet työpisteillä liikkumista ja erilaisia työasentoja. Olemme tehneet lisäksi rentoutusharjoituksia.

Kognitiivinen ergonomia tulee esille työnjaon ja työtehtävien suunnittelussa sekä työn seurannassa joustavasti. Työn tuloksellisuuden seuranta tapahtuu yksilöllisiä voimavaroja huomioiden. Kognitiivinen ergonomia liittyy organisatoriseen ergonomiaan työn aikatauluttamisen, prosessien suunnittelun sekä motivaation ja työtyytyväisyyden seurannan muodossa.

Osallistuvassa suunnittelussa
 

hyödynnetään käyttäjien tietoja, kokemuksia ja tuntemuksia. Osallistuvan suunnittelun etuna on oppimisprosessin aikana syntyvä tieto, joka parantaa ratkaisuja, niiden käyttöönottoa ja osallistujien sitoutumista tehtäviin muutoksiin. Työterveyslaitoksella osallistuvaa muutosta ovat käsitelleet Irmeli Pehkola, Eija Haukka ja Nina Nevala. 

Väliasemalla työn etenemistä, sujuvuutta sekä tehtäviin osallistumista tarkastellaan yksilöllisesti. Työntekijöitä pyritään sitouttamaan työhön ja itseohjautuvuutta pyritään vahvistamaan. Tarkoituksemme on jatkaa osallistuvaa suunnittelua ja ergonomiaan panostamista työyhteisössämme tulevaisuudessakin. 

Ulla Pellinen
Nokianvs@gmail.com
Lähteet:

Ergonomia. Wikipedia.  https://fi.wikipedia.org/wiki/Ergonomia

Pehkonen Irmeli , Haukka Eija ja Nevala Nina. Ergonomia. Työterveyslaitoksen nettisivusto. https://www.ttl.fi/tyontekija/tuki-liikuntaelinten-terveys/ergonomia/  . Viitattu 4.3.2020.

Hyviä käytäntöjä ja yhteiskehittelyä

Tässä blogitekstissä pohdin hyviä käytäntöjä sekä yhteiskehittelyä eri näkökulmista.  Kuvailen prosesseja, joissa hyvät käytännöt syntyvät ja pohdin käytäntöjen yhteisöllisiä merkityksiä. Yhteiskehittely liittyy hyviin käytäntöihin keskeisesti. Lähteenä käytän THL:n julkaisua Hyvien käytäntöjen dialogit sekä  Metropolian julkaisua Yhteiskehittelyllä hyvinvointia. Molemmat julkaisut ovat vuodelta 2012. 

Hyviä käytäntöjä voi syntyä/synnytetään arkisessa vuorovaikutuksessa ja arkisissa tilanteissa erityisesti asiantuntijoiden kesken. Työpaikalla keskustellaan  ja asioita pyritään jäsentämään pala palalta kokonaisuudeksi. Ihmiset yhdistelevät asioita henkilökohtaiseksi synteesiksi, jokainen omanlaisekseen. Käytäntöjen toimivuus perustuu kokemukseen, toimintaympäristöön sekä tilannetajuun. Ihmisten jakaessa kokemuksiaan syntyy osaamispääomaa (vrt. Hyvien käytäntöjen dialogit 2012).

Hyvien käytäntöjen kehittämiseksi tarvitaan aikaa, tilaa ja yhteen kokoontumisia: mahdollisuuksia vertaisoppimiseen ja yhteiskehittelyyn.  Yhteiskehittely vastaa monimutkaisiin tarpeisiin. Aktiivisen kehittämisen tavoitteena on, että uudet ratkaisut ja oivallukset voidaan muuttaa käytännön hyödyksi mahdollisimman pian (Yhteiskehittelyllä hyvinvointia 2012).

Yhteiskehittely etenee prosessinomaisesti. Menetelmää hyödyntävillä työpaikoilla ihmisillä on matala kynnys osallistumiseen, omat ideat tuodaan esille ja asioita pyritään kiteyttämään, toiminta on jatkuvaa, osaamista muutetaan yhteisölliseksi ja osaamispääoma otetaan käyttöön.  

Yhteiskehittelyllä ennakoidaan osaamista, rakennetaan tavoiteohjelmia sekä edistetään hyvinvointia monipuolisesti.  Yhteiskehittely sopii hyvin kehittämistoimintaan, neuvottelu- ja kokoustilanteisiin, verkostotoimintaan sekä tunnelman luomiseen.  Kehittely on päämääräsuuntautunutta yhteistoimintaa (vrt. Yhteiskehittelyllä hyvinvointia 2012).

Edellytyksenä yhteiskehittelylle ovat tahto sosiaaliseen jakamiseen, ennakkoluulottomuus, joustavuus, ihmisten erilaisuuden salliminen, epävarmuuden sieto, asioiden ja prosessien yhteensovittaminen, sitoutuminen sekä osallistuva ja osallistava johtaminen. Yhteiskehittelyn menetelmät tekevät näkyväksi asioiden välisiä suhteita, hyötyjä ja haittoja sekä mahdollisuuksia ja esteitä (vrt. Yhteiskehittelyllä hyvinvointia 2012). 

Yhteiskehittelyssä yhteinen päämäärä on tärkeä. Välineenä kehittämisessä voivat olla erilaiset sisäiset ja ulkoiset foorumit sekä yhteinen kieli ja yhteiset käsitteet. Toiminnalla pystytään vastaamaan yhteiskunnallisiin sekä yksilöllisiin tarpeisiin sekä asiakkuustarpeisiin. Kehittelyssä ilmenevät arvostus, avoimuus, luottamus, vastuu ja tasa-arvoisuus (vrt. Yhteiskehittelyllä hyvinvointia 2012).

Hyville käytännöille sekä yhteiskehitäjyydelle ominaista ovat sosiaaliset päämäärät sekä jakaminen. Vastuu liittyy yhteisövastuuseen sekä yhteiskunnalliseen vastuuseen. Toimintatapa luo, jakaa ja ottaa vastaan sosiaalista arvoa. 

Koen Väliaseman toiminnan olevan täynnä yhteiskehittäjyyttä sekä hyviä käytäntöjä. Toiminta on dynaamista, luovaa ja tulevaisuutta ennakoivaa. Toivottavasti voimme jakaa sosiaalista arvoa myös ulospäin arkisessa toiminnassa ja vuorovaikutuksessa.

Ulla Pellinen

Nokianvs@gmail.com

Lähteet

Koskimies, Mimosa; Pyhäjoki, Jukka; Arnkil, Tom Erik (2012) Hyvien käytäntöjen dialogit – opas dialogisen kehittämisen ja kulttuurisen muutoksen tueksi. Tampere THL.

Harra T., Mäkinen E., Sipari S., (2012). Yhteiskehittelyllä hyvinvointia. Metropolia Ammattikorkeakoulu.